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鬼人事クマさんのブログ

御社の社畜を探します!採ります!育てます!

ご訪問いただき感謝・感激です!

貴重なお時間を割いていただき誠にありがとうございます!精一杯皆さんの為になるように、私の知識とか想いとかをお伝え出来たらと思っています。

ブログのコンセプト(共感したら → 右をクリック)

  1. 日本の新卒採用って、誰得??ねぇ、誰得?? → 採用へ
  2. 人事部ってキホン、学生をバカにしてるよねー → 就活へ
  3. 社畜*1ってホント馬鹿だよねー、簡単に首切られる社畜を目の当たりにする人事部に居ると、その馬鹿さ加減が良く分かるねー → 社畜へ
  4. 人事部って、響きの良さの割に仕事は減点方式で泥臭くめんどうで、しかも結果はたいてい報われないよねー → 人事へ
  5. 学校教育と社員教育って全然違うよねー。でも同じ態度で受けてる人って全然居るよねー
  6. 「いつでも転職できる」ってのが究極の安定なのに、分かってない人多いよねー → 仕事へ
  7. 最近の「女性への配慮」って、「男性への無配慮」とイコールが多いよねー → 女性が輝く社会へ

ONIKUMAさんのスペック(サラリーマン経験)

  • 1,000人位の中堅企業(IT)の人事部(5年位)
  • 世界で300,000人以上抱える外資系企業(製造)の人事部(1年位w)
  • 20,000人位の超大企業(サービス業)の人事教育部(4年位←そろそろストップ!?w
  • オーストラリアに留学経験あり(TOEIC805点)
  • 転職3回、人生フラフラくまさん(笑)

ONIKUMAさんのやりたい事

  • ネットでO・NI・KU・MAブランドを作るよ!
  • ネットで就活しちゃうよ!
  • 社畜F○CKな文化を定着させるよ!
  • 「子どもの日」に対抗して「大人の日」を創設するよ!
  • 社会実験的な「変な」企業を起業しちゃうよ!

就業規則w】

  • 社員は社畜F◯CKが故に採用されない高スキルな人達のみ。ノミニケーションや無駄な会議は無いよ!
  • 役職が上になればなるほど、固定給が低くなるよ!だから、社長より社員のが固定給が高いよ!だけど、ボーナスが増えるよ、しかもボーナス額は社員投票だよ!
  • 基本、ノマド。どこに居ても構いません。コアタイムスカイプを繋いでれば良いよ!
  • 会社規模は大きくしません。スケールより、アウトソーシングレバレッジの使い方を追求するだよ!

まだまだあるけど、こんなとこ!
こんな僕を雇ってくれる愛があふれる方、まずはお友達から!

とりあえず、こんな感じです。随時追加していきます

*1:経営者でもないのに会社に大事なモノを捧げ、かつ他人にもそれを共用してくる、割に対して実績が上げられてない人

就活に「アルバイト経験」は使えるか

結論から言うと、使えます。ただし、用法用量を守って正しく使えれば、ですが。

今回は以下の論旨で進めたいと思います。

  • アルバイト経験を何故アピールするのかを明確にする
  • 嫌われるアルバイト経験談の特徴
  • 鬼クマさん流アルバイト経験アピール法

ちなみに、今回の「就活」には中途採用も含まれます。中途採用において、アルバイト経験しかない人も参考になるかもしれません。

アルバイト経験を何故アピールするのかを明確にする

就活の目的は自分の志望する企業に内定を取る事です。内定を取る為には、企業に認められなくてはなりません。

企業が採用活動をする場合、普通は「こういう人が欲しい」という欲しい人材像が設定されています。

  • 男性
  • 従順
  • 転勤可
  • 英語のスキルあり
  • 開発部長と気が合いそうな人
  • 面接官の好み(!)

こんなかんじ。もちろん、こういったホンネ(でしばしばクリティカルな部分)は外に出て来ませんから、建前や企業情報からホンネを推測する訳です。

そのホンネと、自分の経験や素質が合致すれば、晴れて内定となる訳です。つまり、就活とは、企業が求める人材像に対して、自分の経験や素質を披露し、マッチングを図る市場行動なのです。

その辺りはこちらをどうぞ↓↓
onikuma.hatenablog.jp

さて、あなたがアピールするアルバイト経験のエピソードは、企業が求める人材像のどれを満たすのでしょうか??もっと言うと、アルバイト経験を話す事によって、相手にどう思われたら成功と言えますか??

1.あなたがアルバイト経験を話す

2.相手があなたを「こんな人だ」と思う

3.「こんな人だ」が企業の求める人材像と一致する

4.内定に近づく

こういう図式にならないといけません。

その為にはまずアルバイト経験を面接の場で言う目的を明確化する必要があるのです。

これは何でもいいです。責任感、協調性、忍耐力、はもちろんのこと、可能性を早めに見限る資質、「適度」に法律を破る資質、仲間の不正を糾弾した正義感、など場合によってはマイナスに作用するものまであり得ます。

まずはこれを確定させましょう。

嫌われるアルバイト経験談の特徴

アルバイト経験を話す目的を意識してアピールを構成しないと、それはたいてい嫌われるアルバイト経験談になります。

嫌われるアルバイト経験談とはいかの性質を複数個備えたアピールです。

  • 何を言いたいのか分からない
  • アピールの根拠が相当甘い
  • 頑張りました!アピール

順々に説明します。

何を言いたいのか分からない、とは、「へー凄いね。で、だから何?」とツッコミを入れたくなるようなアルバイト経験談です。

ありがちなのは事実の羅列です。

  • 入社して2ヶ月でアルバイトリーダー任されました!
  • アルバイトリーダーとして十数人のシフトを調整して組みました!

こういう事実を、淡々とアピールする人が居ますが、「聴いてる人に何を思わせたいのか」がいまいち分かりません。

よって、最低限キチンと「どう思われたいのか」は言うべき。

  • 入社して2ヶ月でアルバイトリーダーを任されました!理由はとにかくバイトを入れまくって店長の信頼を得られたからです!体力と行動力には自信があります!

など、アピールするべきです。

次に、アピールの根拠が相当甘い、は一番多いパターンです。

  • 売り上げ3倍を達成しました!だから御社の売り上げにも貢献できます!
  • 仕入れのスキルが身につきました!だから仕入れの基本は分かります!

というアピールをしていたら、要注意です。理由はアピールの論旨に「アルバイトで実績上げたんで、社会人でも実績挙げられます!」という部分があるからです。

面接官のオジ様達は言葉悪いですが、アルバイトや学業の功績をナメてます

正社員として結果を出す>>(超えられない壁)>>アルバイト・学業・ボランティアで結果を出す

という功績ヒエラルキーが頭の中にあるのです。

実際にはアルバイトでも、ノルマがあったり、種々のハラスメントがあって大変でしょう。しかし、それでも正社員のノルマやハラスメントとは雲泥の差があるのです。いや、雲泥どころか、働くとは正社員で激務に耐える事を意味し、学業やアルバイト、ボランティアでの功績は働く事になーんにも寄与しません。

学業やアルバイトでの輝かしい功績ごときが正社員の激務を耐える能力がある証明にはなりません。正社員の激務をナメた、相当甘いあまあまなアピールです。

・・・と、おじさま達は考えてるとみていいです。

なので、「アルバイトで実績上げたんで、社会人でも実績挙げられます!」という論旨は絶対禁止、欠片も見せないようにしましょう。


最後に、頑張りましたアピールとは、以下のようなアピールです。

  • バイトで無遅刻無欠勤でした!
  • バイトで毎日10時間位は働いてました!(恐らく労基違反)
  • 3日連続徹夜しました!(恐らく労基違反)

えっと、バイトでも、派遣でも、正社員でも、ボランティアでも、頑張るのは当たり前です。言われた事を全力で取り組む、なんて、当たり前過ぎてアピールにも何にもなんないんですね。アピールをする為には、言われない事でも率先して取り組んだとか、言われた事以上の成果を出すように工夫したとかが必要です。

つまり、100の成果を出せと言われて、100の成果を出す為に頑張るのは当たり前で、101にする為に自分の裁量の範囲で何が出来るか考えて行動して101の成果が出たか、がアピールなのです。

そこでは101を目指す人もいれば、110を目指す人、更には101にする為に一人でやる方法を取る人、二人でやる方法を取る人、など大きなオリジナリティが出てきます。このオリジナリティが採用の肝であり、採用担当者が深く知りたい所なのです。

アルバイトで101を目指す方法は例えば以下の通りです。

  • 品出しをする役目を任されたが、品出しと同時に検品出来る方法はないか考えた
  • レジ打ちを任されたが、自分だけでなく全員のレジ能力向上を考えた
  • おでんの販売ノルマを課せられたが、おでんと同時に売れるものが無いかを考えた

こういう考えの基に、毎日10時間位費やして観察して、考えて、実行して、結果を出したというアルバイト経験ならものすごく武器になるはずです。

一方で、言われた事を毎日10時間必死に頑張ること自体にはなんの価値もないという事を覚えておいてください。

嫌われるアルバイト経験談とは何かをもう一度まとめると

  • 何を言いたいのか分からない
  • アピールの根拠が相当甘い
  • 頑張りました!アピール

です。

鬼クマさん流「アルバイト経験」アピール法

では、どのように「アルバイト経験」をアピールすれば良いか、をまとめます。

  • まずは、企業がどんな人を欲しがっているかを推測してください。スピード/慎重、改革/維持、起伏/安定、男性/女性など、どちらを優先するかは企業によって違います
  • 次に自分がその要素を持っているかを確認してください。持っていなければ志望を切ってください。*1
  • そしてその要素を、アルバイト経験を根拠に出来ないかを考えてみてください。ただし、根拠は謙虚に探っていきます。

具体的に説明します。

まず、企業がどんな人を欲しがっているかを推測します。急進的な成長をしているのか老舗か、大量採用か少数精鋭か、大企業か中小企業か、長期負債は多いか少ないか、どういった大学出身者を採用しているのか、出来たらホームページではなく実績値がいいです。有価証券報告書とか就職四季報などで確認します。

中途採用の場合はエージェントに「最近その企業ではどういう人が採用されているか」を聞きます。基本的にエージェントは内定までは嘘は言いませんので、信用していいです。

これで、例えばその企業では「スピード」「改革」「起伏」「男女不問」を備えた人材を探している事が分かります。

次に、「スピード」を求められる環境で101を目指したアルバイト経験があるかを思い出します。
「改革」が求められた時に101を目指したアルバイト経験があるかを思い出します。
絶好調の時に150%とか一時的にもの凄い実績を挙げたアルバイト経験があるかを思い出します。

上記が当てはまらなければ、その企業は諦めてください。諦めきれなければ、今やっているアルバイトでそういう経験を作ってしまいましょう。

そして、その経験に「謙虚さ」というトッピングをまぶします。

例えば「レジ打ちに1時間掛かっていましたが、ベテラン社員並みの50分に短縮できました。だから、御社のスピードにも対応できます!」ではなく「レジ打ちに1時間掛かっていましたがベテラン社員並みの50分に短縮できました。御社のスピード感にはまだまだ及ばないと思いますが、入社時には何とかついていけるように今の内から日々スピードを意識して過ごしています。」です。

そのようにアピールすれば、アルバイト経験は大きなものになるはずです。

---

たまにはこういう「お役立ち」系も良いかもしれないですね(笑)☆とかブックマークとかいただければこういった「お役立ち」系をもっと載せていきたいと思います。

あと、ビジネスには正解はないので、実践しても効果の100%保証は出来ません。しかし就活本にも本質的にほぼ同じ事が書かれているはずなので、効果はあると思います。

*1:それでも突き進む場合は相当厳しいです

面接の達人は居ても、面接官の達人は居ない

面接の達人と言う本があります。

面接の達人2018 バイブル版 (MENTATSU)

面接の達人2018 バイブル版 (MENTATSU)

久しぶりに書店で立ち読みしました。面接官だったころは毎年必読で、受け答え丸暗記型の学生に対して「その志望動機、メンタツ(面接の達人の略称)まんまだね?」といじめ・・・いや、鋭角な質問で受験者の心をえぐったものです。

これを見ると「本当に学生さんは大変だなぁー」と思う一方、私が就活生だった頃と何も変わってない就活の現状に絶望的になります。具体的に何を絶望しているかというと、そういう現状そのものではなく・・・

今の就活スタイルに疑問を感じ、改善をしないセンパイ人事達

です。

ここ10年で本当に何も変わってないです。恐らくですが、リクナビが出来てから、20年程全く変わってないと思います。

それは50年続いている終身雇用と年功序列の上で、「就活は洗練されつくした」と言う人も居ると思いますが、私は現在の就活は全く洗練されていない、極めて生産性の低いシステムだと思っています。

今回は、鬼人事から見て、どの点を絶望したのかを記します。

絶望その1:面接1発勝負のフローを改善しない

面接の達人Web記事にも以下のように書かれています。

じっくり話してみると面白い人材なのに、10分間の面接で、自分を売り込むとなると、さっぱりよさが伝わってこないのだ。
-中略-
たかだか10分やそこらで人間を判断されてはたまらない、と君は言うかもしれない。
そういう人はサラリーマンには向いていないから、ペンションでも経営したほうがいい。
ビジネスの現場では10分で商談を進めていかなければならないのだ。

現状での面接では確かにその通りです。人気企業であれば10分かそこらの面接で採否を決定します。

でも、それ、本当に良いの?

企業は大事な商談を10分のプレゼンのみで進めたりはしません。サラリーマンの生涯賃金が2億円とすると、40年で2億円の投資案件に対して、10分×3回のプレゼンで全てを決めるなんて無謀なフローは設定しません。

実際に投資案件をコンペで決める場合

  • 企業担当者が、複数回、候補企業とのミーティングを重ね
  • 企業担当者が、候補企業の情報収集をし
  • 候補企業が、企業担当者へ、数十ページの企画書を複数回提出し
  • 企業担当者が、莫大な費用を掛けて与信調査し
  • 企業担当者が、役員への説明の為の内部資料を作り
  • 複数の候補企業が、一同に会議室に集まり、コンペを行う

位のフローは最低限設定するでしょう。

確かに最後のコンペで与えられる時間は10分かもしれませんが、候補企業はそれまでに複数回、それこそ数時間かけて企業担当者と会っていますし、候補企業からA4で100枚超の莫大な量の提案書を企業担当者は受け取っています。

もし、就活スタイルで2億円の投資案件をコンペで決めるならば

  • 企業担当者が、候補企業の情報収集をし(ただし履歴書・ESと同程度、つまり、パンフレット程度の情報)
  • 企業担当者が、役員への説明の為の内部資料を作り(ただし面接評定票と同程度、つまり、A4で2枚)
  • 複数の候補企業が、一同に会議室に集まり、コンペを行う
というフローになります。


これ、実際にやったら役員からブン殴られますからね(笑)


「こんなA4で4,5枚の情報ぽっちで判断できるわけないでしょ!」
候補企業とどれ位ミーティング重ねたんだ?・・・30分?ヤル気あるのか!!」
「2億円の案件だよ!?分かってる?!」
ビシッ!バシッ!ドカッ!(笑)

就活スタイルというのはこんなずさんな状態な訳です。それなのに、学生に対し「面接10分1発勝負で自分を売り込めなきゃサラリーマン失格だ!」なんて、私から言わしてもらえば「そんなフローで2億円の投資案件を判断する採用担当こそサラリーマン失格だ!」です。*1

こういうサラリーマン失格な採用担当がうようよいるせいで、以下のようなリスクが放置されています。

  • 本来なら非常に優秀な人材だが、1発勝負で緊張した人を低評価するリスク
  • 実務能力が劣り、プレゼンテーション能力(容姿含む)に長けた人材を高評価するリスク
  • プレゼンテーション能力が比較的不要な事務職や研究職に対して、その能力が評価に深く相関するリスク

結果的にリスクは顕在化し毎年相当数の受験者が正しく評価されずにいるから、メンタツが毎年のように売れ続けているんじゃないでしょうか。

例えば共通一次面接会を実施すれば、これらのリスクは相当程度減らせると思いますが、企業はそういう事をキチンと考えてる?と絶望するわけです。

絶望その2:メンタツ本は多いが、メンセツカンタツ本は少ない

面接の達人をメンタツと呼ぶならば、面接官の達人すなわちメンセツカンタツはあるのでしょうか。

Amazonで「面接」と入力して、本を検索した結果がこれです。
Amazon CAPTCHA

  • 就活生向けの面接本 24冊中、15冊
  • 面接官向けの面接本 24冊中、5冊

※学校面接など就活以外が4冊

面接は高度なスキルが求められますし、新卒で1人2億円、10人新卒採用したらの20億円の40年投資です。それなのに、メンセツカンタツが比較的求められていない事実・・・。

学生の方がよほど確りと就活に対して「仕事」しているように思えるのは私だけでしょうか。

かく言う私は面接官になる事が決まった時、メンセツカンタツを3冊程買い、そこに書かれている心理学的な素養を得る為にロジャーズとマズロー心理学の本、フットインザドアー・クローズドクエッションと言った会話法を学ぶ為の本、あとは面接のタブー*2を記した小冊子などを購入したのを記憶しています。

このように面接官たる者全てがメンセツカンタツを買い求めれば、もっとAmazonがにぎわうと思いますが、現実にはそうなっていません。書店に行ってみると、その差は恐ろしいほど顕著です。

私自身が就活・転職活動を通して、これまで数十人の面接官*3に会いましたが、しまった!見抜かれた!スゲー!と尊敬できる面接官は20%程で、60%は印象操作と籠絡が可能な普通レベル、20%は入社意思を削ぐような面接官失格レベルでした。

これ、「入社後に自社で育てるから、採用した新卒者が最低限レベルの素養を持っていればぶっちゃけ関係ない」と考える人事と、「退職した新卒入社者と採用活動との関連性」を深く考えない経営者が多いからだと思いますが、本当にもったいない事です。

メンタツを読んで、確りと自分をアピール出来るように準備する就活生を企業が望むのと同じレベルで、メンセツカンタツを読んで確りと受験者の本質を汲みとれる準備をする面接官が望まれるべきだと思います。

---

以上、絶望理由を挙げたわけですが、つまり「面接の達人は居ても、面接官の達人は居ない」「本気で就活に励む就活性が大勢いる一方で、本気で採用業務に励む企業が少ない」という状況が容易に推測できる状況に絶望しているわけです。そこに大いに無駄やリスクがあるだろう、と。

しかし、そもそも面接官が達人にならなくても十分に応募者を選考できる、応募者も面接の練習などしなくても的確に評価されるという仕組みこそ目指すべきです。

そう!それが共通一次面接会なのです!

*1:あ、誤解のないように言っときますが、メンタツの著者を悪く言うつもりはないです。著者レベルで就活を分かっている方なら当然私と同じような就活の問題点も把握されていると思いますし、おそらく著者としてのポジショントークがあると思いますので

*2:新聞の購読状況や出身地を聴くのはNG、家族構成を聴くのはNG、など

*3:人事以外にも、現場担当者や役員も含まれます

定期代を時間で変動させれば残業が減る

ちきりんさんのブログに「価値に応じたプライシングの重要さ」という記事がありました。
d.hatena.ne.jp

問題提起として

  • なんで新幹線の料金って、年末年始など超繁忙期でも平常時とほとんど変わらないんだろう?
  • 飛行機チケットの実勢価格は、閑散期と繁忙期で大きく違いますよね?閑散期には様々な割引きが使えて安くなるけど、お盆や正月、GWの料金はかなり高い
  • 相当に柔軟なプライシングが行われている飛行機に対し、新幹線は受給による価格変動がものすごく小さい

だから

  • 繁忙期のチケット価格は、通常期の 2倍程度まで引き上げる
  • 繁忙期は自由席を廃止し、すべて指定席にする
  • 指定席チケットの他、格安の「立ち乗りチケット」を売る

のはどうか。

これが要旨ですが、一歩進んで私は「定期代も時間で変動させたらどうか」と考えます。

定期代を乗車時間単位で買える

「定期代も時間で変動させたらどうか」というのはつまり使用する時間帯によって価格を変えるという事です。

具体的には、1時間毎に定期時間を区切り、乗客は1時間単位で定期を買えたらどうかなーと。

つまりJRなり私鉄なりは

  • 4:30-5:30(始発) 2,000円
  • 5:30-6:30 2,500円
  • ・・・
  • 7:30-8:30 6,500円
  • ・・・
  • 17:30-18:30 4,500円
  • ・・・
  • 20:30-21:30 2,000円
  • ・・・
  • 23:30-24:30(終電) 3,000円

という売り出し方をして、それに対し乗客は

  • 7:30-8:30 6,500円
  • 8:30-9:30 3,500円
  • 17:30-18:30 4,500円
  • 18:30-19:30 3,500円
  • 合計:18,000円

という定期券を購入するわけです。

ちなみに、上記時間は「改札を通る時間」を考えていますので、大宮~池袋~新宿だったら、大宮と池袋と新宿の改札を通った時間が計測されます。

これ、メッチャ良いと思います。

一番分かりやすいメリットは車両混雑緩和で、それに伴う痴漢犯罪の減少、暴力行為の減少、乗客の疲労の軽減、遅延リスクの減少などメリットは大きいですが、私は鬼人事*1なので、人事的にどうかを考えます。

良い点1.始業、就業時間のフレックスが進む

日本の就業時間はほとんど9:00~17:00ですが、なぜそうなっているのか、毎日9時に来ないといけない理由、17時に一斉に帰らないといけない理由はなんでしょうか。

わたしは全く分かりません。雇用契約上そうなっているから、が理由だとするならば、そもそも雇用契約上の就業時間をなぜ9時~17時までにしているのか、がわかりません。

また、なぜ毎日同じオフィスに行かなければならないのか、もわかりません。そして、全員同じ時間に出退勤、も分かりません。

「毎日同じ場所に、全員、同じ時間に出社して、同じ時間に帰る」という、この“当たり前”をもう一度本質から考えなおしてみる契機になるのが、この時間単位定期券です。

私案では、始業・終業を1時間後ろ倒しにすれば定期代が4,000円減ります。仮にラッシュ時の時間定期が他より50%高くなってしまう場合、私の定期代は年間60,000円が年間90,000円になり、50人も居れば、年間150万円の経費増になります。

一方で、10時~19時就業になれば、仮に私の定期代は年間60,000円が年間45,000円になり、50人も居れば、年間75万円の経費減になります。

企業にとって定期代として消える人件費は全くと言っていいほど企業価値を創造しない、無駄な出費の最たるものですので、少なければ少ないほど良いです。

全員は無理でも、一人だけ、二人だけでも、どんどん不要な経費が減るのです。そもそも、毎日8時間、キッチリとオフィスも居なくていいんじゃないの?と考えて、時短勤務や自宅勤務も増えるかもしれません。

今は時短勤務やフレックス勤務に対して、それほど大きなインセンティブはありませんが、これがひとつのインセンティブになります。

良い点2.残業抑止

定期で買った時間以外の時間に乗ると、定期外になるので、普通乗車券を買わないとなりません。

例えば、8:30-9:30の定期券を買った場合、8:05や9:40に改札を通過出来ないので、どうしてもその時間に乗車したい場合は乗車券を買うか、ICカードから乗車券分の残高が引き落とされます。

つまり、毎日決まった時間に乗車するインセンティブが働き、違う時間に乗車する負のインセンティブが働きます。

サラリーマンが違う時間に乗車する理由として多いと考えられるのは早出や残業、休日出勤です。残業をすれば帰りの乗車時間が変わり、早出をすれば行きの乗車時間が変わり、定期が使えなくなります。

また、平日限定(土日祝日除く)の定期券であれば、休日出勤すると定期が使えなくなります。

残業や早出、休日出勤は当然上司の命令で行われるものなので、定期時間外に都度購入する乗車券は会社負担になります。労働判例上、これを本人負担にするのはまず不可能です。

サービス残業をさせたとしても、電車代までサービスにできません。残業代を不正に抑えたとしても、電車代は掛かるので、残業を抑止しようという企業側・労働者双方のインセンティブにつながります。

どうしても残業しないといけない場合には「本当に残業しないとならないか」「明日でも出来ないか」を考えるきっかけになります。

良い点3.職場近隣居住者に手厚い住宅補助

通勤で30分しか掛からない者は基本的に1時間分だけ時間定期を買えば済みます。一方で、1時間30分掛かる者は最低で2時間分の時間定期を買う必要があります。単純に考えれば倍の費用がかかります。

今は区間と期間によって定期代が左右されますが、これが通勤時間によっても左右されるようになるわけです。そうなると、遠く住んでいる者・通勤時間が長い者の定期代が更に重く人件費にのしかかってくる事になります。

通勤時間は基本的に何も企業価値を産んでいない無駄な時間なわけですが、その対価が益々上がってしまうわけです。

であれば、職場近隣居住者への住宅補助を増額し、職場の近くに住んでもらう。そして残業代を払っても1時間早く出社してもらい価値の生産に努めてもらった方が、人件費増を考えてもトータル的には割に合うと考える企業も出てくるはずです。

今は労働者が職場近くに住んでいようとも、遠くに住んでいようとも、インセンティブがほとんど働いていない状況です。これを、遠くに住んでいる労働者を雇う事に対して負のインセンティブが増す事で、家賃が安い郊外に住む労働者の正のインセンティブと相殺させるのです。

---
以上、時間単位で定期を売るということについて、人事的側面から考えてみました。

もちろん電車遅延した時のオペレーションが煩雑になる、とか、改札を出る時に時間超過した場合はどの区間分払うか、労働者に対しての不利益変更に当たらないか、など、私案に問題がある事は100も承知です。

ですが、人口減が加速する日本では労働者の生産性向上は喫緊の課題であって、勤務時間・勤務場所・通勤時間という暗部に本質レベルで考える為に、乗車時間で定期代を変えるというのは非常に効果的だと思ったのです。

*1:今は隣接部門ですが笑

イスラム教徒は全員テロリスト?

  1. イスラム教徒の誰がテロリストか分からんから鎖国して締め出すわ。国なら他にもたくさんあるんだから、別の国に行けばいいじゃん。
  2. テロリストのほとんどがイスラム教徒なんだから、自由権を制限されてもイスラム教徒はそれ位我慢しなさいよ
  3. 特定の宗教に対する鎖国イスラム教徒に対する差別だって?ちっせーこと言うなよ。大体根本はイスラム教徒がテロ起こしたのが原因なんだから、イスラム教徒は反省しろ。
  4. 「僕はイスラム教徒だけど、テロリストじゃないよ!偏見の目で見ないでください」「はぁ?イスラム教徒って大体そんなもんだろ?」
  5. イスラム教徒が国に居たら、「いつテロを起こすか分からない」と不安に思う人が多いんで、イスラム教徒全員国外追放賛成です。
  6. イスラム教徒の犯罪率は他宗教と比べて高いので、イスラム教徒全員入国禁止にしましょう。
  7. 犯罪に遭わないように、スラム街には行かない、家には施錠して防犯に努めましょう。「はぁ?どうして被害者が気を付けなきゃならんの?犯罪は犯罪者の責任だろ?!大きなお世話だ!」

イスラム教徒→男性、テロリスト→痴漢、国→車両

  1. 男性の誰が痴漢か分からんから車両から締め出すわ。車両なら他にもたくさんあるんだから、他の車両に乗れば良いじゃん。
  2. 痴漢のほとんどが男性なんだから、(どの車両にも乗れる、プリクラエリアに入れる、レストランに入れるという)自由権を制限されても男性はそれ位我慢しなさいよ
  3. 男性だけ車両から締め出すのは男性差別だって?ちっせーこと言うなよ。大体根本は男性が痴漢するのが原因なんだから、男は反省しろ。
  4. 「僕は男性だけど、痴漢するような人じゃないよ!偏見の目で見ないでください」「はぁ?男って大体そんなもんだろ?」
  5. 男が自分の乗ってる車両に居ると「いつ痴漢をするか分からない」と不安に思う人が多いんで、男性全員女性専用車両から追放する事に賛成です。
  6. 男性の痴漢犯罪率は女性と比して高いので、男性全員女性専用車両に乗車禁止しましょう。
  7. 痴漢に遭わないように、若い女性は極力女性専用車に乗り、華美な服装を控え、夜道に気をつけ、防犯に努めましょう。「はぁ?どうして女性被害者が気を付けなならんの?痴漢は男性の責任だろ?!セカンドレイプだ!」

並べてみます

  • イスラム教徒の誰がテロリストか分からんから鎖国して日本から締め出すわ。国なら他にもたくさんあるんだから、別の国に行けばいいじゃん。
  • 男性の誰が痴漢か分からんから車両から締め出すわ。車両なら他にもたくさんあるんだから、他の車両に乗れば良いじゃん。

 

  • テロリストのほとんどがイスラム教徒なんだから、自由権を制限されてもイスラム教徒はそれ位我慢しなさいよ
  • 痴漢のほとんどが男性なんだから、(どの車両にも乗れる、プリクラエリアに入れる、レストランに入れるという)自由権を制限されても男性はそれ位我慢しなさいよ

 

  • 特定の宗教に対する鎖国イスラム教徒に対する差別だって?ちっせーこと言うなよ。大体根本はイスラム教徒がテロ起こしたのが原因なんだから、イスラム教徒は反省しろ。
  • 男性だけ車両から締め出すのは男性差別だって?ちっせーこと言うなよ。大体根本は男性が痴漢するのが原因なんだから、男は反省しろ。

 

  • 「僕はイスラム教徒だけど、テロリストじゃないよ!偏見の目で見ないでください」「はぁ?イスラム教徒って大体そんなもんだろ?」
  • 「僕は男性だけど、痴漢するような人じゃないよ!偏見の目で見ないでください」「はぁ?男って大体そんなもんだろ?」

 

  • イスラム教徒が国に居たら、「いつテロを起こすか分からない」と不安に思う人が多いんで、イスラム教徒全員国外追放賛成です。
  • 男が自分の乗ってる車両に居ると「いつ痴漢をするか分からない」と不安に思う人が多いんで、男性全員女性専用車両から追放する事に賛成です。

 

  • イスラム教徒の犯罪率は他宗教と比べて高いので、イスラム教徒全員入国禁止にしましょう。
  • 男性の痴漢犯罪率は女性と比して高いので、男性全員女性専用車両に乗車禁止しましょう。

 

  • 犯罪に遭わないように、スラム街には行かない、家には施錠して防犯に努めましょう。「はぁ?どうして被害者が気を付けなきゃならんの?犯罪は犯罪者の責任だろ?!大きなお世話だ!」
  • 痴漢に遭わないように、若い女性は極力女性専用車に乗り、華美な服装を控え、夜道に気をつけ、防犯に努めましょう。「はぁ?どうして女性被害者が気を付けなならんの?痴漢は男性の責任だろ?!セカンドレイプだ!」

共通一次面接会を受ければ良いじゃん

前回お伝えした通り、共通一次面接会とは

  • R社が応募者を面接し、その受け答えの様子を録画し
  • R社がその受け答えを書き起こし、テキスト化し
  • 録画とテキストをデータベース化し
  • 企業はそのデータベースから候補者をピックアップし、二次面接をオファーし
  • 応募者はそのオファーを受諾し、企業の二次面接に進む

というものです。

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それにより、「企業にとって」は以下の通りメリットが生じ、生産性の向上が図れます。

  1. スクリーニングが的確
  2. 即「お帰りください」が可能
  3. 面接官教育が不要

今回は「受験者にとって」はどのようなメリットがあるかを説明します。

良い点1.一次面接のコストが大幅に減る

一番分かりやすいのが、コスト圧縮です。コストには「時間」「お金」があります。

まず、時間的なコストがメチャ圧縮できますね。共通一次面接会では「共通」なので、業界問わず広く問われる事が質問されます。

例えば「10年後どうなりたいか」とか「学業で何を達成したか」とか「リーダー経験はあるか」などです。そこには「どうして当社を受けようと思ったのか?」「当社のコアバリューはなにか?」などは入ってきません。それらは二次面接で問われます。

そうすれば、二次面接を受けるまでに個別企業研究に割く時間は皆無となります。今は最低でも一次面接の段階で個別企業研究をしなければならないので、一時期に10社も一次面接が入ってしまうと、どうしても1社あたりにかける時間が足らなくなってしまうのです。

「個別企業研究しなければならない項目は二次面接から問われる」ならば、二次面接まで進めない企業の研究に割く時間は圧縮され、就活に割くトータルの時間は大幅に減るはず。

あと、移動時間もバカになりません。東京に住んでいれば想像は難しいと思いますが、地方出身者が東京本社の大企業を受けようとすると

  • 今日の一次面接は金沢営業所で、
  • 来週の二次面接は大阪支社で、
  • 再来週の最終面接も東京本社で、

となりかねません。

そして、それが複数社、一時期に固まるのです。移動時間だけでも相当な時間です。

一方で、それら大量に投入される時間は「お祈りメール」で全てが消えるわけです。全国の専門学校生・大学生*1全体で考えると、毎年大勢の若者の貴重な時間が大量に消えています。これは国家して決して無視できない大きな損失ではないでしょうか

さて、時間の次はお金です。私が就活していた時期はもう10年も前ですが、交通費だけでも20万円は飛びました。神奈川在住で、神奈川・さいたま・東京を就活圏にしており、就活期間は半年位でしたが、それでもこれだけ大きな額になるのです。

地方出身者が東京の企業を受けるとなると、交通費だけでもその数倍、プラス滞在費が掛かるので、ある程度の貯蓄がなければまともな就活ができるはずもありません。

「第二志望の企業から一次面接のオファー受けたけど、第二志望だし、東京往復のお金ないから、諦めよう」と考えてしまった優秀な地方の学生はかなり居ると思います。

共通一次面接会では、全国展開するR社の最寄り営業所まで移動し、そこで面接を受ければ良いので、交通費も少なくて済みますし滞在費もおそらく必要ありません。

そして、一回面接動画を撮れば、後は「動画があなたに代わって全国の企業にアピールする」ので、あなたがいちいち東京に赴いて、時間を割いてアピールする必要もありません。圧倒的に高パフォーマンスです。

良い点2.2~3回のやり直しが出来る(場合によっては無限回?)

面接は基本的に一発勝負です。しかし、よく考えるとこの一発勝負は誰も幸せにしていません

仮に応募者が大失敗と思えるような面接をした場合、企業側は応募者の本質をより低く判断してしまうミスを誘発してしまうし、もちろん応募者にとっても「私を全て出せなかった」と悔います。

一方で、応募者が大成功と思えるような面接をした場合、企業側は応募者の本質を正当に判断できますし、応募者にとっても「これで落ちたら仕方ない」と諦めもつきます。

つまり、応募者が面接大成功!と言える面接をすればするほど、企業・応募者双方にメリットがあるのです。一発勝負はその可能性を著しく削いでいると言えます。

そこで、共通一次面接会の動画データは一発勝負ではなく、2~3回と撮れるとしたらどうでしょう??その動画データの中から一番良い物をピックアップして、それをデータベース化する。これは少なくとも一発勝負の一次面接会を多数重ねるよりも、余程良いシステムだと思いませんか?

さて、そもそも「R社面接官が」「R社オフィス内で」という面接制限も無くせば、実質回数無制限の面接も可能です。

面接という形態を保持する為に「30分」「1対1の対話形式」という制限は残すものの、「いつ」「どこで」「誰が面接官で」「どのように」面接するかを自由にすれば、学校のキャリアセンターでキャリアカウンセラー相手に面接を受けまくって、一番良い物を抽出する事も出来ます。*2

前述したとおり、「応募者が大成功と感じる面接」は企業も応募者本人も不幸にしません。であれば、応募者が何回も面接にトライ出来た方が企業と応募者、お互いにメリットがあるはずです。

良い点3.自分の面接の振り返りが出来る

面接の難しさは、「採用」「不採用」という結果しか返ってこない事にあります。*3それ故「なぜ不採用になったのか?」はどうしても自己分析せざるをえませんが、それには、本番でガチガチに緊張した面接の内容を詳細に記憶している必要があります。

つまり、なぜ不採用になったのかを分析する為には、面接の場での自分の振る舞いを客観視し、自分の言った事を面接後でも忠実に覚えている事が必要なのですが、それには性格的なもの、および、結構な経験と訓練が必要です。

一方で、本番の面接を動画で撮っていれば、面接の自己分析は飛躍的にやりやすくなりますし、何より他者からの評価が可能になります

私が人事部時代、学生から面接アドバイスを求められる事が結構あったのですが、肝になる情報は、「何を」言ったのかではなく、意外にも「どのように」(「どのような話の流れで」)言ったのかです。一番禁句とされる「御社は第一志望ではありません」というフレーズも、「どのように」言ったかで効果は180度変わります。

学校には元面接官の方がたくさんいます。模擬面接会も頻繁に行っています。しかし、それが中々内定率向上に結びついていないとすれば、「どのように」という部分が模擬面接では得られないからです。

しかし共通一次面接の動画を見れば「どのように」は一発で判断できるでしょう。自己分析でももちろん「本番の面接動画」は役に立ちますが、それよりも他者からの的確な面接評価を受けられるのは大きなメリットです。

プロのスポーツ選手は自分のフォームを必ず録画し、プロのコーチが分析します。現状での就活は、言ってしまえばプロのスポーツ選手が自分のフォームを録画もせず、試合の後に一人で振り返りをするのみなのです。これでは面接力も向上しないのは当たり前です。

良い点4.就活がプッシュ型からプル型に変わる

就活の本質は応募者は店員、企業はお客さんです。一見すると、ブースを構える各企業は店員で、訪問する応募者がお客さんと誤解するかもしれませんが、違います。

採用・不採用という圧倒的に強い最終決定権を持っている以上、企業はお客さんなのです。*4応募者は店員さんのように、お客さんに自分と言う品物を買ってもらわないといけません。

応募者は店員、企業はお客さん。この関係は覚えておいてください。

さて、現状の就活はいわば、各家庭で待っているお客さんに、店員さんが戸別訪問販売するスタイルです。

この世にデパートやスーバーがなく、お客さんが部屋に引きこもっている世界を想像して下さい。そこで店員さんは各戸訪問販売をせざるを得ませんが、千人単位の多くの店員さんが一時期、一斉に各戸突撃訪問するわけです。そしてお客さんは、スーツを着て似たり寄ったりの商品アピールをする突撃訪問店員さんの中から自分の買う商品を選んでます。

これ、メチャクチャ効率悪いでしょ?

効率悪い理由は、店員さんがお客さんに対してプッシュ型の営業をしているからです。だから現実には、プル型の営業である「デパート」や「スーパーマーケット」があるんです。お客さんは自分の欲しい物を買いに行きます。そこで店員さんは欲しい物を差し出します。そっちの方が店員もお客さんも双方効率的。

プッシュとは押す、つまり、押し売りです。プルとは引く、つまり、店舗販売です。

現状では新卒就活生は「各企業戸別訪問」というメチャクチャ効率の悪いプッシュ型を中心に就活しているわけです。そりゃー新卒の就活が大変なのは当然です*5

訪問販売では100戸訪問して10戸契約は難しいと思いますが、店舗販売では100人の来店者に対して50人に販売する事も可能です。同様に100社適当にエントリーして10社内定を得るのは難しいと思いますが、共通一次面接動画に興味を持った100社にエントリーして10社内定を得るのは比較的楽でしょう。

また、1人が1日で100戸訪問するのは難しいですが、デパートの店舗に1日100人に来店頂くのは十分可能です。同様に半年で100回、個別面接を受ける事は難しいですが、面接動画を100社に見てもらうのは1時間で可能かもしれません。

このように、プッシュ型からプル型の就活にと変更する事は応募者にとって非常にメリットがあるのです。もちろん、リクナビから自分から気に入った企業にアプローチをする、従来のプッシュ型の就活を一部就活に取り入れるハイブリッド式就活もあり得ます。

    • -

以上、「共通一次面接」の概念を説明しましたが、これを今書いた理由は「将来R社さんやKR省がサービスを提供する時には、すでにONIKUMAさんが思いついていた」という証拠を残す為です。

「ホントに共通一次面接会なんてあり得るのか??」って?

十分、あり得ます!その理由は一次面接の生産性が著しく悪いから。企業がもっと人手不足になり、資本もなくなると、真剣にホワイトカラー生産性の向上を図るようになります。

で、目を付けられるのは間違いなく採用業務。その中でも「説明会」と「一次面接」がツートップです。ここは確実に目を付けられると思います。

いつか、説明会の生産性向上案も説明したいと思います。

*1:高校生は原則自由応募でないので除きます

*2:「どのように面接するか」を自由にすれば、ユーチューバーのような、面白く、大胆な面接動画を挙げる個性的な応募者も出てくるかもしれません

*3:なぜ不採用になったのか?という質問を人事部にしても、「その理由で落とすのは差別だ!差別だ!」と騒ぐ人たちを警戒する為、まともな採用担当からは決して教えてもらえません

*4:日本全国のあらゆる企業から内定を得られ、その中から自由に内定承諾・内定辞退出来る最優秀者は別ですが

*5:企業からのアプローチから入る中途の就活が応募者にとって比較的楽なのは、プル型である事が理由です

共通一次面接会を実施すればいいじゃん

工場の生産性を極限まで高めている日本企業にあっても、採用の生産性って最低の位置にあると思っているONIKUMAです。

年功序列の組織を維持する為に毎年新人を大量に一括採用する、中途はあくまで補助」という方針は効率良いと思いますが、その手段が全然効率的ではないですね。

新卒でも、中途でも、応募者が内定を取るまでに以下のような、面接2,3回の採用フローが設定されるのが普通です。

  1. 説明会
  2. 筆記テスト
  3. 一次面接
  4. 二次面接
  5. 最終面接

全ての段階でも言える事だと思いますが、説明会と一次面接が著~~~しく効率性が悪くないですか?と私は思うのです。

今回は一次面接の非効率性を説明し、その解決策として「共通一次面接」を記します。

一次面接が非効率なわけ

一次面接の効率性を考える為には一次面接が何のために行われるのか、その目的が明確でないといけません。

はて、一次面接を実施する(応募者にとっては受ける)目的とは何でしょうか?実は、企業によっては全く決まっていない場合があります。一応一次面接の目的としては以下のようなものが一般的に考えられます。

  1. 企業が、応募者の実務スキル有無を判断する
  2. 企業が、応募者の人物像の良しあしを判断する
  3. 企業が、応募者の考え方・思考法の適不適を判断する
  4. 企業が、応募者から質問に答える事でその知識を高める
  5. 企業が、応募者に企業の宣伝をする
  6. 応募者が、企業の雰囲気を知る
  7. 応募者が、WEBページ等から得られない企業情報を知る

この中で、一次面接でしかできないモノ(二次面接や最終面接ではできないモノ)とはなんでしょうか?それがあるから、わざわざ複数回に分けて面接を実施しているはずです。

それがなければ、最終面接一発勝負で全く構わないはずで、その方が一次二次の面接官の人件費は浮きますし、判断もスピーディになり、良い事尽くめです。

しかし、一次面接、二次面接、最終面接で毎回「IT詳しいの?」「なぜこの学部を選んだの?留学したの?」「なぜ当社に応募したの?」と聞かれた

という経験が多かった私からすると、いったい何のために一次面接・二次面接を設定しているのかよくわからない企業がいっぱいあるのではと勘ぐってしまいます。

一次面接の目的が、「一次面接じゃないとダメ!」という項目ではなく、単に「絞り込み」や、「応募者の雰囲気を見る」などの二次面接でも十分に測れる内容であれば、いっそのこと、「共通一次面接会」を実施すればいいんじゃない?と思います。

共通一次面接会とは

共通一次面接会とは

  • R社が応募者を面接し、その受け答えの様子を録画し
  • R社がその受け答えを書き起こし、テキスト化し
  • 録画とテキストをデータベース化し
  • 企業はそのデータベースから候補者をピックアップし、二次面接をオファーし
  • 応募者はそのオファーを受諾し、企業の二次面接に進む

というものです。R社というのは、まぁ、人材業界で有名なR社を想定していますが、どこでもいいです。企業と応募者の中間に立って、「面接だけを行う企業」の事です。

データベースには、面接での質問内容に対して、応募者が回答した内容がテキスト化され、動画と共に保存されています。

企業は、テキスト内容を検索し、ヒットした中から候補者を選抜します。例えば「あなたの強みは何ですか?」という質問に対して「スピード」という単語を言った応募者を抽出し、その中から面接動画やそれ以外のテキスト内容を精査し、二次面接のオファーを出すのです。

応募者は二次面接のオファーが各社から来ますので、気に入ったオファーを受諾し二次面接に進みます。

これ、メッチャ良いと思いませんか?

良い点1.スクリーニングが的確

大企業の場合、特に新卒採用においては、1万人の応募者に対して、面接官も含めて採用担当者十数人が選考を行うという状況は珍しくありません。

5対1の集団面接を実施したとしても、とても全員面接できるものではありませんので、面接の前段階でスクリーニング(候補者の絞り込み、足切り)が必要です。

新卒で採用する場合、スクリーニングする方法は「学歴」と「ペーパーテスト」に偏っています。中途でも「前職の社名・役職」「転職回数」と「ペーパーテスト」に偏っています。

これだと、確かに10名を1名に絞る事は可能ですが、「東大生」や「一回も転職経験のないNECの若手部長」を頂点として、いわゆるペーパーテスト優等生やその道一筋のエリートのみが応募者になります。

しかし実際は、東大生やNECのエリートでなくとも「自社に合う素養を持っている」とか「自社の雰囲気になじみそう」とか「伸びしろありそうな考え方をしている」とかの特徴がある方を、応募者として集めたいのです。

事実、東大卒でペーパーテスト満点だけど考え方が全く幼稚なA君と、無名大卒でペーパーテスト20点だけど考え方が優れたB君が居たら面接で合格になるのはB君です。*1

だから、考え方や雰囲気などの「人物ベース」でまず応募者を集め、その中から厳選していった方が効率的です。

しかし、考え方をはじめとした「人物ベース」で客観的に大量にスクリーニングする方法は現状ないため、「学歴」や「前職の格」、「ペーパーテスト」というスクリーニング方法に頼らざるを得ないのです。

これ、採用担当者共通のメッチャ深い悩みなんです。

そこで、共通一次面接会でどういう単語を何回言ったのか?をスクリーニングの対象としたら効果的です。

  • とにかく「スピード感を大事にする人」を採用したい→「スピード」という単語を面接で30回以上言った人
  • 「絶対に法令を順守する人」を採用したい→「ルールを守る」という単語を面接で30回以上言った人
  • 「ITスキルが高い人」を採用したい→最新のプログラム言語の独自関数名を面接で言った人

このように、「スピード」「ルールを守る」という単語でテキストデータベースを検索するスクリーニングであれば、一律にペーパーテストで足切りするより正確な適性判断が可能です。

なお、スピード感がある事を演出したいがために、面接中にやたらと「スピード」という単語を連呼する応募者も居ると思いますが、対話が不自然になりますし、対極の「慎重」という単語検索をする企業からはオファーは全く来なくなりますので、一長一短です。

良い点2.即「お帰りください」が可能

面接は最初の1分で合否が分かる、という面接官も居ますが、合格は分からずとも、最初の1分で“否”が分かる事は結構あります。

  • ノックせずいきなり入室して名乗りもしない応募者
  • スーツの着こなしがとにかくだらしない応募者
  • 恰好が奇抜すぎる応募者
  • 面接官の目を全く見ない応募者

こういった応募者は面接では即不採用ですが、自社会議室等で一次面接を行っているとすれば、数時間かけ安くない交通費を支払っている応募者に対して、面接が始まって1分で「お帰りください」とは言えません。そんな事言ってしまっては間違いなく応募者の企業に対する心証は悪くなりますし、応募者がネットに長けていれば自社WEBサイトや2chは大炎上必至なので、仕方なくいつもより10分短い15分ほどの笑顔満点の接待面接を施してお帰りいただくわけです。

実際の面接をしていると、面接時間が30分とすれば20分もあれば合否は大体決まっています。あとの10分は「合格(不合格)という判断は合っているか?」という補強の為の時間に充てます。また、30分以上合否が判断できない応募者は極まれですし、そういう応募者は大体不採用とします。

つまり、面接時間の2/3の時間が勝負で、残り1/3はロスタイムという場合が多いのです。そのロスタイムは前半2/3の勝負の時間に比べて非常に効率が悪いのです。

一方、共通一次面接会の面接動画であれば、閲覧者が「この応募者はダメだ!」「この応募者はOK!」と思った瞬間に遠慮なく動画を閉じられますので、ロスタイムは0です。

どうしても受け答えを全部見たければ、最初の3分だけ動画で「応募者の雰囲気」を掴み、あとはテキストデータで受け答えを確認すれば30分の面接でも、10分もかかりません。

良い点3.面接官教育が不要

面接を請け負うR社の面接官は、面接だけをその業務とするプロフェッショナルです。すなわち・・・

  • 特定業界の専門知識や実務経験を持ち
  • 毎日10名、年間で1千名単位で面接を実施し
  • 社会人経験が10年以上あり
  • 一般常識や面接マナーを研究し
  • 面接法やキャリアカウンセリング法を会得し
  • 面接にかかわる規制法を熟知している

ような者が、応募者の志望業界・職種に合わせて面接官としてあてがわれるわけです。

現状、各社でも一次面接担当者は抱えていますが、一部例外を除き、面接専門のプロフェッショナルではありません。通常、社内の面接官は面接以外の業務を抱えるので面接業務の優先度はそれ程高くなく、現場担当者であれば完全に「片手間」になります。

また、一次面接官を育てるのも大変で、日々の業務がある中で面接理論や評価法の研修を重ね、実際の面接において数々の失敗を経ながら、数年後にやっと一人前になるという感じです。

結果としてまだ未熟な面接官が面接を担当し、応募者の真意を測れず入社後ミスマッチを起こしたり、応募者から「圧迫面接だ!」と要らぬ不評を買ったりしているのです。

であれば、R社の面接プロフェッショナルが一次面接を担当すればより真意も測りやすいですし、たとえ応募者から「圧迫面接だ!」と思われたとしても、R社以外の社名は傷みません。

応募者にとっても、下手くそなインタビューアーから質問されるより、百戦錬磨のインタビューアーから質問された方が自分を出せるはず。

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以上、共通一次面接会の概要とメリットを説明したわけですが、これは企業側からの視点です。

実際は応募者からの視点が比較的重要で、応募者には更に大きなメリットがあります。

それは次回。

*1:普通の企業は…